当公司出现了这五类征兆，可能面临着绩效体系的崩溃。

第一个，大部分的员工持续的产生怨恨，因为不能恰当准确的反馈他们的绩效，所以就在次次伤害他们的自尊。

第二个，人员流动的增加，因为绩效考核过程的不公平，会造成现在很多员工身体上的离开，也就是离职。以及心理上的离开就是在没有找到工作之前，员工会将自己的努力程度降到*。

第三个，员工削弱了完成工作的动力。因为在他们看来，优良的绩效并没有转化为有意义的有形的报酬。有的企业第一名不奖励，因为什么绩效不够90分，这本身就是很愚蠢的做法。

第四个，员工产生了执行的偏见，因为员工把个人的价值观，这种个人的偏见作为了绩效的标准，它取代了组织的标准。

第五个，管理者把绩效实施甩锅给员工，甩锅给HR。因为管理者的能力问题，他没有办法承担绩效管理当中的一些职责以及资源的分配，而选择了逃避。这样就使得员工的工作任务变得更加的繁重，而且还会增加遭遇诉讼的风险。

所以企业在实施绩效管理之前，如果有以上这五点的事情已经持续在发生了，那先去解决根本，而不是去搭建绩效管理体系，如果硬要去做，要考虑到我们的企业，是否有容错的能力和这种水平是否具有提高以上五点的本质的能力。也就是HR和管理者在管理业务绩效认知这三个层面，至少要达到同频共振。