什么是胜任力模型？曾经辅导过一家企业，这家企业的老板。比较有格局，也懂得分享企业的各个方面的管理人才、技术人才以及营销人才。也不少人员的工资占比也比较高，但是企业的人效确实不高。企业的战略总是实现不了，而战略实现不了的原因是因为企业的人力资源战略的缺失。人力资源战略的缺失是因为人才缺少。经过盘点企业的人才结构，发现其上这家企业缺乏的不是人才，而是人才的标准。也就是没有建立岗位的生命力模型。也就是没有将合适的人放在合适的岗位。这么一家企业该怎么办呢？怎么去进行人力资源战略的规划，以及建立人才标准呢？通过三个方面。

第一个方面，我们建立企业岗位胜任力模型。胜任力模型我们主要是通过三个方面来建立。

1、他的基本能力

2、他的专业能力

3、他的管理能力。管理能力实际上是包括管理他人或者是管理自己的一种能力。

第二个方面，我们根据胜能力模型，我们要对企业的核心人员进行盘点或者进行梳理。把企业的核心人员盘点后分为三种状态。

第一种状态是胜任力优秀。对于胜任力优秀的人员，我们要起到标杆的带动作用。

第二种状态是胜任力一般。对于胜任力一般的，我们就要通过培养或者培训来提高他的能力。

第三种状态是不胜任的。对于不胜任的人，我们采取淘汰或者调岗地位。

那通过这么一个方式，然后来盘点和激活人员，来优化人才，来提高人岗的匹配度，来提高人员的胜任力。

第三个方面，我们以岗位胜任力模型为基本的要求为标准，要求我们进行人力资源战略的规划。