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有同学因公司干部管理问题不知如何下手，现分享干部管理思路。从人才管理循环看，包括选拔、培育、评价和流用。 一、选拔机制。 1. 选拔标准。是干部选拔基础，衡量是否符合岗位要求。 2. 外部招聘甄选。选拔
评价管理者管理水平，除看团队业绩外，还要看部门人员成长速度，最重要的是为公司培养得力干将。杰克・韦尔奇说过，成为管理者前成功是自己成长，成为管理者后成功与他人成长相关，管理者通过成就他人成就自己。但有人担忧徒弟能力超自己而顶替自己，对此可从
有同学在人才盘点后发现人岗匹配结果不理想，这是因为人才盘点前缺少组织盘点环节。组织盘点包括三方面内容。 一、组织能力盘点。公司战略确定后，从业务价值链角度，按照战略目标要求对研发能力、市场能力、生产能力和人才管理能力等进行评估，找出差
老板一定是狠人，若要成为优秀老板需具备以下三点： 一、目标感强：在其面前只有是非对错，不纠结。项目盈利则快速投入发展，不盈利立马砍掉，眼里更多是目标达成，因为要活下去，而非残忍。 二、自律性强：没有老板天天好吃懒做或只想着风花雪
身边优秀女性朋友企业做得好、生活丰富且遇事淡定，她们身上的松弛感由三种能力支撑。 一、是赚钱能力，人穷时难有松弛感，如沃尔夫所说，有固定收入后性情会变，变得宽容优雅。女生应赚钱。不缺钱时与人交往、与客户沟通会更淡定从容，更能坚持原则底
当下属工作未达预期时，管理者不应只是批评，而应与下属共同探寻问题原因，多问几个 “为什么”。具体做法如下： 一、在内部找原因：不要总是从外部找问题，而应着眼于内部。 二、在主观上找问题：避免在客观方面找借
事必躬亲的管理者是不称职的，越忙越难出成绩，继续这样管理会造成四大恶果： 一、士气低下：自己忙得不可开交，底下人没有成就感，取得成绩是管理者的，出问题也归咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者请示汇报，下属不敢做决策，久
在职场中培养做事和做人两种能力最重要。职场中优秀的人有以下明显表现。 一、是做事角色转换快、效率高、执行力强且结果导向。 二、是沟通无障碍，遇到障碍也能以解决问题为出发点进行良好沟通。 三、是有自己独有的工作方式且学习能力
有人咨询，自己学了线上网课或线下培训的人力资源实操后，在岗位上仍做不好工作。原因在于很多时候学习的只是表面的工作流程、操作行为、专业术语以及国家相关标准，会流程不代表能解决问题。做任何工作都会遇到问题。 一、首先要进行分析，找到原因后
老板存在以下五种表现会让员工心寒，若企业有这些问题，难以留住好员工： 一、工资千年不变：员工能力提升，自身价值增加，但工资始终不涨，老板却愿花双倍薪资招新人，却不给老员工加薪。 二、死抠细节：对周报晚交一小时、员工眼色表情不对等
在项目咨询中，很多老板都希望外聘大咖解决企业人才问题。企业发展会使对员工要求提高，老板感觉现有人才跟不上发展，便想重金聘请大咖。然而，一个人取得成绩需天时地利人和，大咖虽顺应天时，但平台是否适合其施展才华、现有人员与之是否合拍都不确定。其成
很多公司倒闭源于过度管理，其比无管理更可怕，通常有四大表现： 一、制度过于复杂：产值未过亿的企业，不要学世界五百强搞复杂制度，应专注经营赚钱。 二、制度过于严苛：如限制员工上厕所时间。 三、领导过于手长：连小事都要插手。
刚被提拔为管理新手，若想快速稳定人心、做出业绩并让领导刮目相看，可从以下三招入手： 第一招：和上级同步现阶段工作重点。上级布置工作任务时，不管提及几个任务，新手管理者先锁定一到两个重要且紧急的项目，因为新手管理百分之九十九的失败案例都
员工不服管一招搞定！本质上是因为他对你的需求，已经低于你对他的需求了，要从以下四个方面解决： 一、降低对他的需求。就是要证明很多工作没有他一样可以完成。 二、大胆启用新人。安排在他身边，让他有危机感。 三、减少资源的支持。
一个好的领导如同好教练、好导师，能点亮人生，即便一无所有也能让人拥有强大力量。一位职场老炮分享三段职场经历。 一、其第一任领导非常严厉，PPT 有标点错误都会被骂，他在此领导手下学会注重细节和严谨精神。但领导的严苛管理让他神经紧绷，最
管理者每天都在做管理，而什么是管理是个重要问题。先讲一个案例，前天接到客户需求，要在昨天上午 9 点半到青岛访谈，但负责该区域的咨询顾问严重感冒，可能无法前往。“我” 了解其身体状况后安排其休息，必要时让其
奉劝各位，若遇到具有以下四种特征的管理者，应果断开掉，否则对团队和公司危害极大： 一、乱发脾气、情绪不稳定：员工一听其说话就无名火起，想辩驳，整个团队会被搅得鸡犬不宁。 二、极强的控制欲：时刻纠正员工，表面是细节控实则控制欲强，
管理者需具备信息辨别能力，亲眼所见亲耳所闻之事未必为真，传闻更需谨慎对待。上一家公司有位姓吴的销售，在公司五年，前两年做技术表现一般，转销售后如开挂般。第三个月起几乎每月是销冠，转销售第二年业绩占公司总量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
高管若患病则难治，通常有三种病： 一、听力下降：现场有问题却不去查看，只在办公室看报告、听汇报就做决定，失去三现主义精神，听不到员工真实声音，易做出错误决策。 二、视力下降：看不到机会和危机，机会来临时凭经验判断而错过，危机来临
所有管理者要注意，以下七件事千万别做，不然会遭员工鄙视，员工虽嘴上不说，但内心分分钟想离开。 一、不会向上要资源只会向下加压力：员工会觉得管理者没本事，只是个摆设。 二、有问题不解决，追责时叨叨不停：员工会认为管理者单纯想打压人
在一段关系中谁先改变谁先受益，在职场中主动改变，上级也会因之改变。朋友诉苦称领导外行、不明辨是非、喜欢溜须拍马之人，自己贡献大却未被提及，在团队压抑想离职。但换环境未必能遇理想领导，所以学会向上管理、掌握向上沟通主动权很重要。 一、管
管理者发现问题的能力比解决问题的能力更重要，主要有两个原因： 一、解决问题有 4 个步骤，是从发现问题开始的，如果连发现问题都做不到，就谈不上后面如何分析问题。 二、管理者在现场见惯了，对很多问题习以为常而发现不了问题，这时就需
很多老实人不容易被提拔当领导是因为身上存在三个毛病及相应改正方法。 一、怕得罪人、没有原则性。改正方法是该黑脸时就黑脸，布置任务一视同仁，出问题秉公执法，只对事不对人。 二、不敢问、习惯被动等待、不喜欢主动沟通、不敢争取。核心是
在企业中，提拔干部常看重绩效，许多业务能力强的人被提拔为管理者，但部分人转型会很痛苦，小爱便是其中一员。小爱所在公司有千人规模，她入职七年从职场小白成长为销冠，年销售额达五百万，年收入从五万涨至三十万，其目标是五年内年薪达三百万。然而，小爱
部门设置的五类常见问题及应对。 一、部门设置的重要性。 1. 部门是组织完成任务而设的有权管辖事务的机构，能将业务工作归类，为岗位人员专业化提供可能，明确其分工与职责是提高组织效率和促进团队协作的关键。 二、五类
老板真的不知道谁在干活谁在摸鱼吗？主要有两种情况： 第一种情况，公司太大、人太多，老板顾不上每个人、每一处细节，在这种公司里老板只能抓大放小，因为有管理者为其分担工作，老板只关心部门整体效应，若真正干活的人被逼走，各项指标会变差，这时
价值观是内心深处对事物的排序和取舍。它平时低调，关键时刻影响决策。周五朋友小丽约周六相聚，因周六要给客户讲课便改约。当晚妈妈眩晕症发作，毫不犹豫送妈妈去医院并与客户协商改时间。对朋友没时间是因认为事业比朋友重要，当亲情与事业冲突时选择亲情，
判断一个车间主任是否值得培养，重点看其能否扛事，主要体现在以下四个方面： 一、逻辑性强：任何工作到手，能从目的、目标、关键行动路径、达成计划到结果性评价指标设定快速拆解。 二、正能量者：遇到问题不抱怨，积极想办法解决并努力践行。
很多事情我们会因害怕不确定性结果而停止行动，这样就没可能了。那些百分百能做到的事大概率无法让我们提升层次，因为那是重复。而具有未知可能性的东西能让我们提升，这叫迭代。所以遇到能提升但不确定的事，我们可以更有钝感力。既然是不可控因素，干脆不管
通过观察领导的微表情和微动作可洞悉其真实意图，以下是具体细节。 一、上司说话时不抬头不看人，是轻视下属、认为其无能的不良征兆。 二、上司从上往下看人，表现出优越感，喜好支配人，高傲自负。 三、上司久久盯住下属看，是在等待更