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让培训师高效传达信息的5个诀窍 听众跟读者不一样，他们没有足够的时间去消化艰涩的语句，无法通过查字典或再看演说者的文字来发现一些词的意思。因而演说中的词必须简单、明了、易懂，并避免产生误解的可能，培训师需要注意尽量使自己的语言清晰，准确，...
人在各种关系沟通中有秘诀，即向上沟通有胆量、平行沟通有胸怀、向下沟通讲良心。人会在不同系统中切换身份，关系可分为上续位（与上级领导、父母）、中续位（与朋友、同事、爱人）、下续位（与下属、孩子）。在企业中，能扛事、解决问题、打胜仗的人受欢迎，
刚被提拔为管理新手，若想快速稳定人心、做出业绩并让领导刮目相看，可从以下三招入手： 第一招：和上级同步现阶段工作重点。上级布置工作任务时，不管提及几个任务，新手管理者先锁定一到两个重要且紧急的项目，因为新手管理百分之九十九的失败案例都
通过观察领导的微表情和微动作可洞悉其真实意图，以下是具体细节。 一、上司说话时不抬头不看人，是轻视下属、认为其无能的不良征兆。 二、上司从上往下看人，表现出优越感，喜好支配人，高傲自负。 三、上司久久盯住下属看，是在等待更
老板存在以下五种表现会让员工心寒，若企业有这些问题，难以留住好员工： 一、工资千年不变：员工能力提升，自身价值增加，但工资始终不涨，老板却愿花双倍薪资招新人，却不给老员工加薪。 二、死抠细节：对周报晚交一小时、员工眼色表情不对等
奉劝各位，若遇到具有以下四种特征的管理者，应果断开掉，否则对团队和公司危害极大： 一、乱发脾气、情绪不稳定：员工一听其说话就无名火起，想辩驳，整个团队会被搅得鸡犬不宁。 二、极强的控制欲：时刻纠正员工，表面是细节控实则控制欲强，
有同学因公司干部管理问题不知如何下手，现分享干部管理思路。从人才管理循环看，包括选拔、培育、评价和流用。 一、选拔机制。 1. 选拔标准。是干部选拔基础，衡量是否符合岗位要求。 2. 外部招聘甄选。选拔
管理者每天都在做管理，而什么是管理是个重要问题。先讲一个案例，前天接到客户需求，要在昨天上午 9 点半到青岛访谈，但负责该区域的咨询顾问严重感冒，可能无法前往。“我” 了解其身体状况后安排其休息，必要时让其
判断一个人是否厉害，不是看其自吹自擂或自身能力有多强，而是看身边有无牛人。小时候看《西游记》嫌弃唐僧，觉得他没能力，只会让悟空救他。如今再看，唐僧是卓越领导者。 一、目标感强。牢记初心，逢人便说从东土大唐来要去西天取经，取经途中虽历经
在职场上，领导的类型对个人发展至关重要。好领导能营造良好团队氛围、提升工作效率，而跟错领导则会使职业道路充满坎坷。以下是五种会带慢员工节奏、不值得跟随的领导类型： 一、不诚信的领导。这类领导喜欢说大话、画大饼，承诺无法兑现，让员工在工
很多老实人不容易被提拔当领导是因为身上存在三个毛病及相应改正方法。 一、怕得罪人、没有原则性。改正方法是该黑脸时就黑脸，布置任务一视同仁，出问题秉公执法，只对事不对人。 二、不敢问、习惯被动等待、不喜欢主动沟通、不敢争取。核心是
优秀管理者具备 “强者思维”，体现在以下方面： 一、直面现实：困难和问题在职场常见，敢于直面需要勇气，坚持下来成为习惯，最终成为强者的能力，不逃避、不躲避。 二、主动揽责：推卸责任、甩锅给下属会使人心涣散
所有管理者要注意，以下七件事千万别做，不然会遭员工鄙视，员工虽嘴上不说，但内心分分钟想离开。 一、不会向上要资源只会向下加压力：员工会觉得管理者没本事，只是个摆设。 二、有问题不解决，追责时叨叨不停：员工会认为管理者单纯想打压人
在巨变时代，面对动荡环境，如如不动伺机而动很重要。当下十亿人工作养四亿人，三十年后将是六亿人养五亿人，打工人内卷使白领人工变便宜，蓝领工价变贵。如国内装电视与美国价格差异、国内与香港麦当劳外卖价格变化等例子所示。判断趋势比预测未来容易，20
职场中若被领导穿小鞋，原因多为自身服从性、配合度等与领导利益或权力冲突致其面子受损。表现为故意挑错、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飘，哪能不挨刀”，将其视为职场经验积累契
很多事情我们会因害怕不确定性结果而停止行动，这样就没可能了。那些百分百能做到的事大概率无法让我们提升层次，因为那是重复。而具有未知可能性的东西能让我们提升，这叫迭代。所以遇到能提升但不确定的事，我们可以更有钝感力。既然是不可控因素，干脆不管
2023 年与很多企业老板交流，老板们常感慨无人替自己分忧。原因主要有以下几点。 一、首先，老板不带团队，其结果是公司能力上限取决于老板能力高限。 二、其次，存在激励不相容问题，老板挣钱而员工没挣到钱，大家心思不齐，无法形成力出
评价管理者管理水平，除看团队业绩外，还要看部门人员成长速度，最重要的是为公司培养得力干将。杰克・韦尔奇说过，成为管理者前成功是自己成长，成为管理者后成功与他人成长相关，管理者通过成就他人成就自己。但有人担忧徒弟能力超自己而顶替自己，对此可从
有人咨询，自己学了线上网课或线下培训的人力资源实操后，在岗位上仍做不好工作。原因在于很多时候学习的只是表面的工作流程、操作行为、专业术语以及国家相关标准，会流程不代表能解决问题。做任何工作都会遇到问题。 一、首先要进行分析，找到原因后
老板一定是狠人，若要成为优秀老板需具备以下三点： 一、目标感强：在其面前只有是非对错，不纠结。项目盈利则快速投入发展，不盈利立马砍掉，眼里更多是目标达成，因为要活下去，而非残忍。 二、自律性强：没有老板天天好吃懒做或只想着风花雪
管理者发现问题的能力比解决问题的能力更重要，主要有两个原因： 一、解决问题有 4 个步骤，是从发现问题开始的，如果连发现问题都做不到，就谈不上后面如何分析问题。 二、管理者在现场见惯了，对很多问题习以为常而发现不了问题，这时就需
在职场中培养做事和做人两种能力最重要。职场中优秀的人有以下明显表现。 一、是做事角色转换快、效率高、执行力强且结果导向。 二、是沟通无障碍，遇到障碍也能以解决问题为出发点进行良好沟通。 三、是有自己独有的工作方式且学习能力
当下属工作未达预期时，管理者不应只是批评，而应与下属共同探寻问题原因，多问几个 “为什么”。具体做法如下： 一、在内部找原因：不要总是从外部找问题，而应着眼于内部。 二、在主观上找问题：避免在客观方面找借
身边优秀女性朋友企业做得好、生活丰富且遇事淡定，她们身上的松弛感由三种能力支撑。 一、是赚钱能力，人穷时难有松弛感，如沃尔夫所说，有固定收入后性情会变，变得宽容优雅。女生应赚钱。不缺钱时与人交往、与客户沟通会更淡定从容，更能坚持原则底
作为老板或管理者，可能面临被员工 “开”（员工主动离职）的情况。比如虽觉得主管能力不行但因无人接替而凑合使用。当员工逼加工资否则离职时。若答应不合理要求，可能导致底线被击穿且其他员工仿效。预防此情况，团队梯队建设虽好
电商总监首先要有细节才能具备战略能力。在抖音 ROI 下降等当下电商环境下，要解决诸如找谁做能打平 ROI 的大专场、直播间如何调品调话术等实际问题，空谈战略如重视打波或自播无意义。 中国线上零售竞争激烈、渠道碎片化，有众多平台和对手
最近在帮助企业做年度总结复盘，上次已对业绩复盘做了阐述，但忽略了部门管理者领导力和管理能力的自我复盘。每个人的领导力和管理能力会影响目标完成和团队协作。管理者要从三个维度思考。 一、反思与上司过往合作中上司的具体需求，以及如何沟通协作
优秀员工辞职对公司损失巨大，因其培养成本高，其离职给公司敲响三个警钟： 一、分配机制问题：员工收入与付出不成比例，感觉不公平，说明公司分配机制可能存在缺陷。 二、企业文化反思：公司要思考企业文化建设是否为员工生活和家庭做了贡献，
有同学在人才盘点后发现人岗匹配结果不理想，这是因为人才盘点前缺少组织盘点环节。组织盘点包括三方面内容。 一、组织能力盘点。公司战略确定后，从业务价值链角度，按照战略目标要求对研发能力、市场能力、生产能力和人才管理能力等进行评估，找出差
在项目咨询中，很多老板都希望外聘大咖解决企业人才问题。企业发展会使对员工要求提高，老板感觉现有人才跟不上发展，便想重金聘请大咖。然而，一个人取得成绩需天时地利人和，大咖虽顺应天时，但平台是否适合其施展才华、现有人员与之是否合拍都不确定。其成
在一段关系中谁先改变谁先受益，在职场中主动改变，上级也会因之改变。朋友诉苦称领导外行、不明辨是非、喜欢溜须拍马之人，自己贡献大却未被提及，在团队压抑想离职。但换环境未必能遇理想领导，所以学会向上管理、掌握向上沟通主动权很重要。 一、管