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中国人民大学劳动经济学（人力资源管理研究方向)硕士进修、华东师范大学职业技术教育学硕士。历经了从企业培训总监，到专业咨询顾问再到企业老板的三次职业转折，近20年台资、港资、跨国集团等企业人力资源管理工作经验，拥有丰富的人力资源管理实务经验。截止2013年度，马本军先生已经为国内近1100家企业讲授培【点击详细】
一个完整的绩效指标，至少应该由四个部分组成： 一、指标名称。这个指标叫什么，比如成交率、生产量、销售额、销售毛利等等。 二、指标定义。这个指标，它到底是什么意思，并不是每个指标都有标准的名称，有些指标就是设计者，根据自己的理解取
回顾上一年企业发展，绩效考核存在问题，员工不接受且没下文。原因是指标没选好，注意以下几点。 一、不要把月季年指标混在一起，指标多杂会降低操作性。 二、绩效考核不是综合考核，不要混入不相关指标。 三、指标不要太单一，考核需多
做好绩效面谈，员工的问题会减少百分之八十。很多的管理者会特别烦绩效面谈这个事情，觉得公司那么忙还要跟员工进行绩效面谈，真的是太浪费时间，但作为管理者你必须要认清楚一个现实。那就是正是因为你太忙，你没有时间和员工进行绩效面谈。员工的工作就会出
有绩效考核是不是就意味着可以放松或者不要日常管理了？这是很多 hr 或者管理者都存在的一个认知误区，答案是万万不能。绩效考核因为往往会和薪酬挂钩，确实在一定程度上可以提高员工工作的自主性，同时绩效指标也可以更加清晰准确地为员工工作指引方向，
小公司的绩效考核周期是月度还是季度呢？和公司大小关系不大，主要看业务的特点。当然小公司和大公司相比的话，业务的复杂度可能并不高，考核周期其实就是工作成效的反馈周期。反馈周期越短效果肯定越明显，一个当天就能把工作完成，就能出考核结果的，如果把
中小企业绩效考核存在的问题及解决方法。 一、中小企业绩效考核存在的问题。 1. 方案不合理。很多小企业绩效考核方案大而全，照搬大企业，采用部门领导给员工打分的方式。小企业工作分工和工作量定额不清楚，可量化定性指标有限，
在进行管理时，对于公司人员并非都要进行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，对这类人怎么考核都难以出业绩，只需用绩效管理制度淘汰他们。 二、还有 10% - 20% 是相当优秀的，不考核他们也能创造好业绩，过度考核
绩效评价当中最重要的是问题分析，也就是帮助员工找到问题，并分析出产生的原因，这也是管理者，最能给予员工支持的地方，绩效分析如何开展，通常可以从四个维度来开展分析： 一、指标本身。是否存在指标设计，或者是目标值不合理的地方。 二、
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