薪酬结构的培训

【培训大纲】
导入： 现阶段人力资源管理者的困惑？
一、薪酬与薪酬结构的划分
1、薪酬管理与人力资源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的构成要素
4、什么是薪酬结构
5、薪酬结构设计的原则
6、薪酬的幅度与重叠度的计算
7、宽带结构：宽带还是窄带
8、薪酬设计中的难与易
9、固定与变动比例的划分需考虑的问题
薪酬水平、行业特点、管理层次、职位序列
10、“4P”薪酬设计的理念和模式
P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】
P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】
P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】
P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】

二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：——为职位（Position）付薪
1、为什么要做职位分析？薪酬设计要解决的矛盾——内部公平性
2、职位分析与梳理
3、如何通过职位评估（要素计点制） 正确反映职位的价值
4、职位评估的操作程序与注意问题
5、职位评估案例演示
6、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案

三、“4P”薪酬管理体系设计之P2：——为市场（Price）付薪
1、什么是外部公平性？薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
2、如何进行外部同行业薪酬数据调查？
3、如何进行企业内部满意度薪酬调查？
4、如何处理薪酬调查的数据？
5、如何确定薪酬水平？
6、中位值级差的计算？

四、“4P”薪酬管理体系设计之P3：——为能力（Person）付薪
1、薪酬为什么需要和能力挂钩？
2、什么情况下需要与能力挂钩？
3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题
4、如何评估员工能力？
5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心？
6、如何设计有竞争力薪酬方案？
7、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工？

五、“4P”薪酬管理体系设计之P4：——为绩效（Performance）付薪
1、基于绩效的奖励模式的选择
2、如何将绩效与年度调薪挂钩？
3、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩？
4、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的优缺点对比
5、采购经理的奖金究竟该不该发？如何发合适？
6、奖金设计与发放如果过滤外部因素的影响
7、销售部门提成制，还是奖金制？
8、项目类型工作奖金的设计
9、生产部门奖金的设计
10、年薪制奖金的设计
11、奖金周期与考核周期
12、年终奖还是年中奖
13、时机选择要考虑的要点
14、奖金的滞后性

六、组合制薪酬结构设计——4P的组合
1、薪酬分析
企业宏观的薪酬分析——投入产出
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪
分数与排名对加薪的影响
按照能力加薪
按照能力与业绩综合考虑加薪
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪
3、薪酬预算与控制如何做？（案例分享）
4、组合制薪酬结构设计案例（案例分享）
总结：课程回顾及答疑 

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