绩效评估与薪酬分配课程

【课程背景】
薪酬与绩效，是员工眼中最“神秘”的两个模块，也是产生报怨和不解最多的领域。相较销售、生产等易于量化业绩的岗位，科技人才的评估和分配显得更为“艰难”。本课程从岗位分析谈起，旨在帮助管理者了解岗位价值的评估、任职资格的标准、OKR及绩效评估的方法、薪酬设计的原则，进而提升科技人才的人力资源效能，促进组织能力发展，赢得竞争优势。

【课程收益】
-能够意识到绩效薪酬管理的本质痛点
-能够区分重要岗位与关键岗位
-能够描述任职资格的标准
-能够描述OKR的制订逻辑和优势
-能够看懂薪酬现状分析
-能够描述薪酬策略顶层设计的要素
-能够理解绩效奖金的设计策略
-能够列出人才评价的维度
-能够意识到软性激励的重要性

【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理

【课程大纲】
一、开场导入
1、科研人才绩效薪酬管理痛点
1.1.绩效考核
-难以量化个人业绩
-业绩评估周期不确定
1.2.薪酬分配
-大锅饭没激励，看业绩难量化
-僧多粥少，晋升通道窄
2、痛点的深层思考
2.1.自我认知与外界评估的偏差：冈底斯湖效应
2.2.量化与非量化的矛盾：薪酬定量，人的价值不能完全量化
2.3.过程与结果的非线性：研发是需要长期投入，过程中难以看到结果
3、解决思路
3.1.明晰职业通道+透明升级标准
3.2.持续性绩效管理+多维度人才评估
3.3.硬薪酬导向+软激励黏合

二、岗位分析
1、岗位价值评估
1.1.重要岗位——哪些岗位让公司成为行业里的企业？
1.2.关键岗位——哪些岗位让公司成为行业里的好企业？
2、职业通道
2.1.通道类型
2.2.任职资格标准：知识、技能、素质能力、行为

三、绩效管理与人才评估
1、目标管理OKR
1.1.什么是OKR?
-目标：我们想要做什么？
-关键结果：如何确保我们走在正确的道路上？
1.2.OKR的制定逻辑
-使命愿景—战略—策略—O—KR—项目—任务
1.3.OKR与KPI的异同
1.4.为什么OKR更适合科研团队？
-聚焦—少即是多
-协同—联结对齐
-激发—内在动机：意义、认可、自由、胜任感
-适应变化
2、人才评估
2.1.从目标完成到价值创造
2.2.从节点评估到持续管理

四、激励性薪酬体系设计
1、薪酬现状分析
1.1.内部公平性
1.2.外部竞争性
2、薪酬策略的顶层设计
2.1.如何确定薪酬定位？
2.2.如何设计薪酬结构？
3、宽带薪酬体系
3.1.什么是宽带薪酬？
3.2.宽带薪酬的优势是什么？
3.3.宽带薪酬的设计原则有什么？
4、差异化的绩效奖金策略
4.1成长分享计划——如何将奖金的“刚性”发放变成“根据业绩结果”发放？
4.2.递延奖金——如何将“一次性”变成长期牵引？
4.3.项目奖金制——如何激励跨部门合作的团队？
4.4.业绩对赌——如何激发团队的*动力？

五、“软激励”管理
1、薪酬文化
1.1.信任感与透明度
1.2.能上能下的机制与氛围
1.3.管理好员工的薪酬期望
2、非金钱激励
2.1.程序类——企业价值观、制度、流程、条件……
2.2.关系类——组织人际关系、好领导、好队友

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