OKR绩效管理法

课程背景：
   传统目标管理每年做一次，低效僵化，特别是在VUCA时代下如何重塑新目标管理，学会运用新工具进行绩效管理，将目标管理侧重在反馈辅导，目标设定和员工关系上，这对组织管理者及人力资源管理者提出了更高维的挑战！绩效考核最早出现在*19世纪，当时工作可以很好的被量化，但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、   创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养，所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上，而非在某个阶段对他们的排名上。
   OKR(Objectives and Key Results）敏捷目标管理针对互联网新业务环境工作方式而设计。它把目标管理的重点从年度考核排名转为持续反馈与员工发展。它更强调合作、社交化和快速反应。
   本课程重点强调“方法+工具+运用”通过学习掌握目标与关键成果法在组织中如何使用并提升绩效。

课程收益：
● 掌握OKR的基本概念和敏捷管理的核心思想
● 掌握敏捷目标管理使用的基本流程和特点
● 掌握企业内部如何设定有效OKR
● 学会运用OKR激励员工完成目标
● 掌握企业内部如何设定有效OKR
● 学会运用OKR激励员工完成目标
● 掌握如何通过OKR进行跟踪反馈，提升绩效

课程对象：中高层管理者、人力资源管理人员

课程大纲
导入：
1、传统绩效管理的挑战与困惑
2、VUCA时代组织特点与变革趋势
第一讲：OKR介绍
一、什么是敏捷目标管理
1、目标管理的历史溯源
2、敏捷目标管理的系统性内容
3、企业战略中敏捷目标管理的重要性
4、组织中如何实现敏捷目标管理
5、敏捷目标管理分解
讨论：敏捷目标管理与绩效管理关系
二、敏捷目标管理和绩效管理
1、敏捷目标管理与绩效管理的关联
2、敏捷目标管理与绩效管理的不同
3、敏捷目标管理与绩效管理的各自特点
4、敏捷目标管理如何激发团队创造力
案例分析：字节跳动的落地运用

第二讲：OKR工具的操作方法及流程
一、OKR实施
1、OKR的实施要素
2、OKR实施的步骤
3、OKR的框架
二、敏捷目标“O”的设定
1、企业不同阶段的敏捷目标“O”特点
2、有效的敏捷“O”特征及要点
带教练习：目标“O”设定
三、OKR设置
1、“KR”打分标准及如何评分
2、OKR设定的频率推荐
3、如何写出“OR”
案例分析：公司OKR/部门OKR/支持部门OKR/研发部门OKR/人力部门OKR
实战演练：写出每个人的OKR，导师现场辅导点评

第三讲：OKR与日常管理
一、定期跟踪管理
1、会议跟踪管理
2、发现问题如何解决
3、如何提升敏捷管理的效果
模板：例会模板与评估模板
二、敏捷管理的周期管控
1、标准周期的设定
2、定期检查的目的
3、检查内容的设计
三、敏捷管理的长期性管理
1、敏捷目标管理常见问题
2、敏捷目标管理的解决思路
3、敏捷目标管理的有效推进

第四讲：OKR与激励
一、OKR与薪酬
1、人的内在动机与外在动机
2、内在动机与OKR理念的一致性
3、OKR如何与考核结合
二、OKR与绩效面谈
1、绩效面谈的时机
2、绩效面谈的步骤
1）前期准备
2）如何开场
3）自我评估
4）反馈方法
5）提出期待
6）总结价值
3、绩效面谈的反馈技巧
1）聆听要点
2）捕捉关键
3）改善推进
4）促进行动
实战演练：绩效反馈技巧

第五讲：OKR推广中的注意事项
一、组织中引入OKR的目的
1、提升敏捷性
2、应对vuca时代的不确定性
二、自上而下的推广理念
1、一致性
2、支持性
三、信任透明的企业氛围
1、目标公开
2、互相支持
3、与KPI结合
4、不能强制性执行
四、建立OKR的沟通制度
1、坦诚相待
2、平等对话
五、持续跟踪与反馈改进
1、目标规划反馈
2、过程升级
3、管理者直接指导
4、向上反馈
5、职业发展
6、为绩效而准备的沟通

OKR绩效管理法