培训需求点       

        作为HRD或培训工作者，您是否会遇到这样的困惑？
        业务部门提出的培训需求不是真正能帮助业务部门解决问题的需求
        培训经理因对业务流程了解不够，与业务部门进行培训需求的深入沟通时，会障碍重重
        一方面是对培训本身缺乏了解的业务经理，一方面又是对业务了解不多的培训经理，导致培训需求的发掘总有真空地带，所以培训后的结果就是和预期目标差距太大。
        我们将通过本次课程学习和学习项目的设计，实现以下预期业务目标
        帮助业务部门的培训需求提出者真正认识到“什么是真正的培训需求点”
        培训经理在找寻“真正的培训需求点”时，应扮演何种角色？借助何种工具？

【学习目标】
－学习并认识“真正的培训需求点”
－找到“真正培训需求点”的意义和价值
－培训需求点找寻的工具和方法。

【培训对象】
－适用于人力资源部经理、培训经理、培训主管
－公司的相关跨职能领域部门的直线经理。

【课程大纲】
一．  作为培训经理的你有曾遭遇过以下尴尬经历
1.   培训了没有绩效改善结果
2.  花了不少钱却未达成预期目标
3.  培训变成了一次流于形式的团队活动
4.  明明按职能部门提出的培训，但却不满意
二． 尴尬经历背后的真相
案例：培训需求分析不当的案例1
原因诊断：“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统的方法去诊断培训需求
案例：培训需求分析不当的案例2
原因诊断：没有透过现象看本质，“只知其一，不知其二”
案例：培训需求分析不当的案例3
原因诊断：错把“培训”当作“万能钥匙”，培训是解决问题的最终办法吗？
三． 如何去解决这一问题？
1. 培训需求点确定之培训经理角色转变
－“以终为始”，向绩效顾问专家的角色转变
－不是简单的培训接单员，而是培训项目的设计和策划者。
2.培训需求分析的三个维度
分析维度
分析框架方法
分析工具
3.培训需求点确定
（1）培训经理你是用培训需求调研哪个维度？
（2）培训需求点的确定流程？
－ 培训需求提出者当前最关注的是哪些问题？
－ 运用“问题解决模型”找到问题解决方案
－ 通过问题解决方案，运用流程图分析，哪些是可以真正通过培训手段解决的业务目标。
－ 通过业务目标确定最终的培训学习目标。
4.培训需求点评估
运用3个标准衡量培训需求点的提炼的准确性
－ 培训需求点的提出是否可以实现我们的预期业务目标？
－ 是否可以改变员工的行为？
－ 培训项目结束后怎样界定成功的标准？
5.  培训需求点反馈
（1）如何有效地将验证后的培训需求结果反馈给职能部门？
－ 3W1H法则
Why: 为什么反馈？
What: 反馈什么？
Who: 向谁？
When: 什么时间？
How: 怎么样？
（2）通过业务目标转化成的培训学习目标，向学员及其经理说明预期收益
六．案例：
1.培训需求调研的案例

培训需求点