业务视角下的人力资源管理

主题模块 课程内容
第一章：总经理视角下的人力资源定位的四段境界
 1.第一层级：人力资源行政化和服务化
 人力资源部门负责人的出身
 服务本质与行政化本质
 无专业性
 弱势部门

2.第二层级：人力运营层级
 有一定专业
 模块清晰，专业有序
 业务能力确实，被牵着鼻子走
 管控有限

3.第三层级：业务伙伴层级
 熟悉公司业务
 熟悉公司运营
 业务部门不可或缺的帮手
 专业背景深厚
 自信部门

3.第四层级：战略支持层级
 熟悉公司业务
 熟悉公司运营
 业务部门不可或缺的帮手
 专业背景深厚
 熟悉管理与领导力
 熟悉公司企业文化
 总经理贴心棉袄
 强势部门

第二章：组织管控、组织结构设计与编制体系管理 
1.为什么销售额不分上下的碧桂园总部有5000人，而万科总部不到1000人？
2.为什么有的集团管得很死，有的集团却很放权比较厉害？
3.为什么碧桂园的项目负责人叫项目总，而万科叫项目经理？
4.为什么万科成立片区，片区到底管理什么？
5.多项目的组织管理模式，到底是哪些管理模式？
6.项目公司负责人和片区负责人的管理边界到底不同在哪里？
7.事业部制、片区制和大项目制到底是什么组织模式？
8.各部门各体系的编制如何设计？如何控制编制提高人均效能？
解决思路：
1.如何剖析碧桂园、万科以及绿地的管控模式；
2.如何分析不同项目的管理方式，恒大、碧桂园和华润的项目管理方式有何不同？
3.如何辨析不同管控模式的条件下，各业务条线的分判体系。
4.片区的管理方式，以及片区管理的责权体系；
5.职能制、弱矩阵制、平衡矩阵制、强矩阵制以及项目公司制的区别与应用；
6.大项目制、片区制、虚拟事业部制和实体事业部制的区分与应用；
7.组织结构设计的思路与应对技巧。
8.编制设计与管理。

第三章：面试技术与人才测评 
1.为什么面试时好好的，一到入职就感觉不对呢？
2.为什么业务部门的面试与人力资源的面试总感觉不对呢？
3.面试时候，到底如何问问题，如何判别这个人好不好用？
4.如何面试候选人的专业能力和管理能力？
5.如何进行背景调查？
解决思路：
1.如何审阅简历；
2.如何进行结构化面试？
3.如何建立以素质模型为核心的面试技巧？
4.如何应用BEI进行行为面试？
5.如何进行反向思维面试法？
6.如何面试专业能力？
7.如何面试管理能力？
8.如何面试潜力？
9.如何面试情商？
10.如何背景调查？

第四章：组织氛围、员工保留与管理激励 
1. 员工为什么会离职？
 员工为什么会离职？会有可能是哪些原因？
 如何留下员工？我们的对策是什么？
2. 人员
 高层管理人员（人品/格局/诚实正直）
 直接上级（人品/专业/领导力）
 同事（包容/欣赏/简单）
 重视员工（激励/创新）
3. 工作
 工作任务
 资源
 成就感
 流程规范/效率
4. 机遇
 职业发展机会
 培训与发展
 行业/公司未来
5. 生活质量
 工作/生活平衡
 工作条件
 工作环境（人文/包容/硬件）
6. 全面薪酬
 薪酬
 福利
 认可
7. 政策和制度
 公司政策（公开/尊重）
 绩效管理（公正/公平）
 价值观/文化
 多元化（文化）
8. 组织氛围
 组织氛围定义
 组织氛围与员工保留之间的关系
 组织氛围的因子
 组织氛围塑造的关键领域与动作
 碧桂园组织氛围建设的案例分享
9. 管理激励
 激励成就伟大
 激励是员工保留的关键
 赞美
 赏识
 如何提升员工士气

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