对于中小民营企业来说，是应该通过内部竞聘还是外部招聘来选择管理人才呢？外部招聘者能够带来新的思维与创意，激发企业内部的活力。外来者能否真正融入企业、产生预期效果却是值得关注的问题。对于这个问题，有人认为外部招聘者虽然能够带来新的想法和创意，但内部员工同样能够激发创新思维，只要给予足够的机会和外部学习机会。外部招聘确实可以迅速引入专业能力和经验丰富的管理者，但内部晋升的员工对企业环境更熟悉，培养潜力股同样具有价值。两者各有优势，取决于企业的具体需求和策略。

关于管理培训生和储备干部的培养，企业需要了解管理者成长的规律，明确何种人才能在企业取得成功。这不仅包括领导能力的培养，还涉及到个人特质、工作挑战以及组织知识等多个方面。根据这些要求，企业需要建立一套完整的管理培训生开发体系，包括在职训练、辅导与交流、基本知识的培训等环节。在挑选高潜能的人才时，企业需特别注意人才与企业价值观的匹配问题。制定个性化的开发方案，评估、跟踪其成长，并根据反馈逐步改进完善整个过程。这样不仅能够为企业培养真正需要的管理人才，也能为个人的职业发展提供良好的平台。

内部晋升——企业可通过内部晋升的方式，将组织内部发展形成的岗位空缺留给内部员工，促进员工与企业的共同发展，提高员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。以A公司为例，其营销组织体系涵盖了不同层次的职位，随着华南市场的开发计划，公司可提升表现优秀的区域经理或业务代表来负责华南地区的市场开发。

工作内容设计——员工工作内容设计的成功与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个高效的人力资源体系中，人才培养不仅是人力资源部的职责，各部门各级经理人员也应承担起人才培养的重任，并将人才培养的效果作为业绩考核的重要依据。针对不同部门和岗位的要求以及员工的特点，各级经理人员应设计具有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果进行内容调整。通过层层负责的人才培养制度，有针对性地进行人力资源开发，可使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长。

招聘与人才储备——招聘应有预见性，不应等到人员短缺时才进行。除了常规的招聘会和报纸广告，还可以建立人才信息库，及时补充人才，确保关键岗位有适度的人才储备。以A公司开拓华南市场为例，公司可根据发展计划提前招聘一定数量的营销人员，并进行公司介绍、业务培训及岗位实践，以便他们能快速适应新市场环境。

培训与发展——面对市场竞争的加剧和知识更新的快速化，持续的系统的培训对人员至关重要。否则，新员工难以适应新岗位，甚至骨干员工也可能因知识老化而被淘汰。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的要求和员工的差距进行业务和技能培训，并针对市场知识和发展状况，采取多种培训方式完善和更新员工的知识结构。

对储备干部的误解——社会上对储备干部存在一些误解，例如认为储备干部就是从基层做起，或者认为企业把储备干部当作低成本劳动力使用。实际上，储备干部并非都能成为管理者，而是有一定的晋升标准和要求。以保险业为例，其管理层岗位的设置不同于其他行业，只有达到晋升标准的人才能成为团队的管理者。企业在招收储备干部时应设定明确的条件和标准，确保选拔到真正有潜力的人才。

拓展与培养动机——企业拓展储备干部不仅是为了应对未来的人才需求，还能为企业带来新的活力和观点。拥有不同行业经验的储备干部往往能提出新的想法和观点，推动企业的创新和发展。部分行业如流通业等难以通过学校课程培养相关人才，因此企业需自行培养人才。不同的企业对储备干部的条件和招聘政策有所不同，但共同的是他们都欢迎有挑战精神、愿意接受新事物的新人加入。

《企业文化构建与发展》 《企业成本与效益管理深度探讨》

《员工心理剖析及应对策略》 《企业变革与管理创新路径》

《市场竞争下的企业管理变革之道》 《资本运营策略与兼并收购实战》

《组织行为学基石培训》 《企业发展与管理战略布局》

《职业经理人的核心素质解析》 《公司组织与架构解析》

《企业危机应对策略导入》 《培训体系建设与实践》

《医院的企业化运营理念》 《员工培训与职业发展路径》

人力资源经理必修课程：

《战略人力资源管理导论》 《基于业务战略的员工培训设计》

《人力资源战略规划实务》 《薪酬制度设计与福利管理优化》

《组织结构优化与部门设置》 《工作评估与绩效管理实践》

《工作分析与职位说明书编制》 《员工激励与心智管理策略》

《人才素质全面评估》 《电子化人力资源(E-HR)应用》

《招聘与面试技巧实战》 《企业内部培训师的培育》

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还有绩效管理体系的构建与操作实践、职位分析与薪酬福利体系设计、高绩效团队建设、员工考核与绩效评估、人才招聘与甄别、薪酬与激励、现代企业人力资源建设等内容。

关于企业培训，它是一种为了提升员工素质、能力、工作绩效以及对组织的贡献而进行的有计划、有系统的培养和训练活动。目标是改善和提高员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观，从而激发员工的*潜力，提升个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现双重发展。

企业管理培训的五大原则包括：建立执行领导团队推动变革，将管理培训融入实际运营，围绕管理培训连接并整合组织，让管理培训成为每个人的工作，以及将管理培训视为持续流程。

比较中外企业的管理培训，中国企业面临留人难和招聘难的问题。除了物质激励受资源限制外，主要原因在于大多数企业只重视用人，却忽视培养人才。外资企业在员工培训上的投入完善且系统，与企业文化和企业发展的实际紧密相连。中国企业需要重视员工培训，将其作为投资来看待，建立员工与企业的归属关系，培养学习型组织，提高竞争力。