一、定员定编定岗的基本概念

定员、定编、定岗在企业管理尤其是人力资源管理领域是非常重要的概念。定员往往与人员素质相关，它是在定岗定编的基础上，考虑到与岗位相关的人员素质要求。定岗指的是岗位的设置过程，岗位是组织中为完成某项任务而设立的工作职位。例如，在一个制造企业中，会有生产岗位、质检岗位、研发岗位等，这些岗位的设定是基于企业的业务需求。定编则是确定从事某个岗位的人数。这三者合称为“三定”，是世界各地各种组织都存在且不断探讨的问题，没有固定模式，各企业会根据自身情况在不同时期运用不同方法。

在计划经济时代，我国的定岗定编由国家有关部门承担，企业不需要过多考虑。但随着经济体制和企业管理体制的改革，企业面临市场竞争，就必须自己思考和解决这些问题了。比如，一家新兴的互联网创业公司，随着业务的发展，从最初的几个人随意分配工作，到逐步明确岗位如技术开发岗、市场运营岗、客户服务岗等，再确定每个岗位的编制人数，这一过程体现了企业对定岗定编定员的需求。

二、岗位设置（定岗）相关内容

1. 岗位的内涵与岗位设计
2. 岗位是业务目标分解到员工层次的体现。岗位设计要根据组织业务目标的需要，兼顾个人需要，规定岗位的任务、责任、权力以及与其他岗位的关系。亚当·斯密在《国富论》中以制针业为例提到的岗位专业化分工效率，以及泰勒的“时间 - 动作”研究（将岗位工作程序和操作方法标准化）都是岗位设计理念的早期体现。岗位设计得合理与否，对员工的工作热情和工作效率有着重大影响。例如在一家大型连锁超市，收银员岗位的设计，既要考虑到快速准确收款的任务要求，也要考虑收银员的工作强度、休息时间等个人需求。
3. 岗位设置的原则
4. 因事设岗原则：企业要从理清该做的事开始，“以事定岗、以岗定人”。例如一家广告公司，有广告策划、广告设计、广告投放等事务，就根据这些事务来设置策划岗位、设计岗位和投放岗位等，而不是先有人再找事做。
5. 整分合原则：在企业组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效综合。例如在一个汽车制造企业，发动机生产部门、车身生产部门、总装部门等各有分工，但又要协同工作，保证汽车的最终组装和质量。
6. 最少岗位数量原则：在满负荷的前提下设置岗位，以节约人工成本和提高工作效率。比如一家小型服装厂，如果将裁剪、缝纫、熨烫等工序合理安排，在保证工作量饱和的情况下，就可以减少不必要的岗位设置。
7. 规范化原则：岗位名称、职责范围、任职条件等均应规范。以酒店行业为例，前台接待岗位要有明确的岗位名称，其职责范围包括客人入住登记、信息咨询解答等，任职条件可能包括形象良好、具备基本的电脑操作和外语沟通能力等。
8. 有利于个人职业发展原则：岗位设置要考虑员工的职业发展，为员工提供职业发展通道。例如一家科技企业，会为软件工程师岗位设置初级、中级、高级工程师的晋升通道，员工可以通过提升技能和经验来晋升。

9. 一般性原则：岗位设置是以一定任务量为前提的，任务量超出一定限度，就要增加岗位或人员。例如一家电商仓库，在日常订单量稳定时，有固定的仓库管理员岗位数量，但在促销季订单量大幅增加时，可能就需要增加临时的仓库辅助岗位或人员。

10. 岗位设置的基本方法与存在的问题

11. 岗位设置的基本方法包括工作分析等多种方式。工作分析是对岗位的任务、责任、任职条件等进行详细分析的过程。通过工作分析可以确定岗位的工作内容、工作流程等重要信息。然而，岗位设置也存在一些问题，比如可能会出现岗位职责不清的情况，导致员工之间互相推诿工作；或者岗位设置过于僵化，不能适应企业业务的快速变化等。

三、定编相关内容

1. 定编的概念与意义
2. 定编是确定从事某个岗位的人数。它与定岗密切相关，当一个岗位被确定之后，就会产生人员数量的概念。合理的定编有助于企业控制人工成本，提高人力资源的利用效率。例如一家软件开发公司，根据项目需求和岗位的工作量来确定开发岗位的人数，如果定编不合理，人数过多会导致成本增加，人数过少则可能无法按时完成项目。
3. 影响定编的因素
4. 企业的业务规模是重要因素之一。大型企业业务量大，岗位编制数量相对较多。例如一家跨国连锁餐饮企业，全球有众多门店，每个门店都需要有店长、厨师、服务员等岗位编制，总体编制数量庞大。企业的生产技术水平也会影响定编，自动化程度高的企业，相同业务量下所需的人员编制可能会少。比如一家高度自动化的汽车制造工厂，相比传统人工装配为主的工厂，在生产线上的工人编制数量会大大减少。此外，员工的工作效率、企业的管理水平等也会对定编产生影响。

四、定员相关内容

1. 定员与人员素质要求
2. 定员除了考虑数量因素外，还涉及人员素质要求。不同的岗位对人员的知识、技能、能力等素质要求不同。例如在一家金融企业，高级投资顾问岗位要求员工具备深厚的金融知识、丰富的投资经验、较强的风险分析和决策能力；而客服岗位则更强调沟通能力和服务意识。企业在定员时要确保安排到岗位上的人员具备相应的素质，以保证岗位工作的有效开展。
3. 定员在人力资源管理中的关联
4. 定员与人力资源管理的其他环节如招聘、培训、考核等密切相关。在招聘环节，定员决定了企业需要招聘的人员数量和类型；在培训环节，要根据定员后的岗位人员素质要求来制定培训计划，使员工能够满足岗位需求；在考核环节，要依据定员时确定的岗位标准来衡量员工的工作绩效。

五、培训中的实践操作内容

1. 案例分析
2. 在培训中，会通过实际案例来让学员更好地理解定员定编定岗的概念和应用。例如分析某传统制造企业在转型升级过程中，如何根据新的业务战略重新进行岗位设置、确定编制人数和人员素质要求。通过对这样的案例深入剖析，学员可以学习到在不同情况下如何进行“三定”操作，以及如何避免可能出现的问题。
3. 模拟演练
4. 学员会进行模拟的定员定编定岗操作演练。比如给定一个虚拟的企业场景，包括业务范围、规模、发展阶段等信息，让学员分组进行岗位设置、编制确定和人员安排，并进行展示和互评。这种模拟演练能够提高学员的实际操作能力，让他们在实践中掌握定员定编定岗的流程和方法。
5. 工具与方法的应用
6. 培训还会教授一些实用的工具和方法。例如工作分析的方法，包括问卷调查法、访谈法、观察法等，学员可以学习如何运用这些方法来收集岗位信息，为岗位设置和定员定编提供依据。同时，还会介绍一些人力资源管理软件工具，这些工具可以帮助企业更高效地进行定员定编定岗的管理工作，如记录岗位信息、人员信息、进行人员需求预测等。