组织的人才力诊断分成四步。

1、梳理组织的系统性人才挑战，不要去看点状的人才挑战。要看系统性的组织的人才挑战。

2、瞄准关键岗位或者关键层级，到底哪一些岗，哪一些层才是承载你核心竞争力的岗位，他们才是支撑起你核心竞争力的人才。

3、叫做开展人才盘点，不要去要求每一个人才都是面面俱到的，不要靠一个模子去复刻你的高潜人才，你的样板房可以有好多套，你想要的高潜人才，可以有好多种。

4、最后一个叫做规划体系补强。长治久安，靠的全都是体系，如果你希望你的企业良将如潮，人才济济，你最好有一个配得上他的人才管理体系。

那最后啊建议每一家企业建立一个看板，如果你做了人才力的诊断，如果呢你做了上面的这四步，建立起这一个看板，可以帮助你时刻的去监控你组织的人才力现状是否健康，我们设置了一共四个核心指标。

1、叫做人才充足率，简单来讲的话，就是你的岗位上是否有人可用。

2、叫做人才密度。如果说充足率讲的是数量的话，密度就是质量，你的岗位上面优秀人才占比大概有多少？*人才的密度是高还是低？

3、叫做人才结构。人才结构呢多做一些分析，比如说年龄分布怎么样，司龄分布怎么样，职级分布怎么样？你的结构是不是健康的？

4、叫做人才流向。人才有好的流向，有不好的流向，好的流向是什么呢？就比如说内部的晋升率，比如说BU之间的岗位之间的部门之间的轮岗，这一些全都是良性的流向，也监控一下非良性的或者是恶性的流向。一年内的人才流失率，同业的竞对的流失的占比好了，人才充足率，人才密度人才结构，人才流向四个指标，一起看四个指标放在一起来建立一个可以监控你人才健康度的看板。这个时候啊，我们才说这个时候你看清楚了你组织的人才力的现状。