课程大纲
一 引言 培训与教育的区别 讲述 ——
二 绩效面谈面面观 1、何谓绩效面谈
2、绩效面谈≠绩效沟通
3、企业绩效面谈的现状：
1) 现状一：只做考核，不做反馈
案例：王经理的绩效管理
2) 现状二：做过场，敷衍了事
案例二：刘经理的绩效面谈
3) 现状三：成立管理者独角戏
案例三：牛经理与小马的绩效面谈
4) 现状四：成了猜谜语的游戏
案例四：章经理的“填表游戏” 讲述
案例
三 效果不佳原因分析 1、绩效面谈效果不佳原因分析
1) 原因一：理念偏差
认为绩效考核等同于绩效管理
2) 原因二：技能不足
知道如何做有效的绩效面谈
3) 原因三：机制缺乏
没有制度保障
2、绩效面谈成功的本质
1) 让绩效管理回归本质
案例：摩托罗拉公司的绩效面谈
2) 让管理者体现效能
盖洛普公司的“S”曲线
Q12检测您的管理能力
案例：松下公司的五力考核
3) 构建企业和谐氛围
韦尔奇的FORCE管理法则 
讲述
案例研讨
演练
1.5小时
四 面谈与反馈技巧 1、面谈的本质：一切为了爱
2、绩效面谈的原则
1) 改进而非打击
2) 对事而非对人
3) 着眼未来而非纠缠过去
4) 及时纠偏而非自生自灭
3、面谈方式选择
一对一
一对多
4、面谈流程
5、面谈准备
6、如何开场
7、不同类型员工面谈策略
贡献型
冲锋型
安分型
堕落型
8、面谈技巧：望闻问切
1) 望的技巧
望“三点”
望“反应” 
2) 闻的技巧
学会聆听
3) 问的技巧
学会启发式提问
4) 切的技巧
问题分析的三步骤
找到问题的本质
9、绩效反馈技巧
反馈类型：积极性反馈和建设型反馈
案例：一次失败的绩效反馈
汉堡包反馈法则
BEST反馈法则
演练：BEST反馈法则
惠普绩效管理工具——员工GROW模型 讲述
互动游戏
2.5小时
五 绩效面谈两大驱动力 1、理念驱动
      ——驱动团队正确思想的建立
看板管理
案例：中集集团的看板管理
高层宣导
案例：唐山三友集团绩效面谈
工具：《绩效看板》
2、机制驱动：
        ——驱动绩效面谈保障体系的建设
设置绩效面谈表格
工具：《绩效面谈表》
面谈纳入考核 讲述
案例
演练  
1小时