战略性人力资源管理
讲师：张剑 浏览次数：2619
课程描述INTRODUCTION
专业人力资源管理
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课程价格：
培训天数：日程安排SCHEDULE
课程大纲Syllabus
专业人力资源管理
课程大纲
第一单元 企业战略与人力资源管理
一、新经济时代的企业竞争与人力资源管理
1、新经济时代的企业竞争特点
数据为王
速度致胜
2、新经济时代的企业管理危机
战略混沌
组织危机
人才危机
3、新经济时代的人力资源管理
当今人力资源管理发展的主要趋势
战略性人力资源管理的主要特征
战略性人力资源管理的关键要素
【应用工具】人力资源管理价值链模型
【案例分析】云技术时代的BAT、优步VS滴滴、10分钟的悲剧、联想的人力资源管理发展
【小组讨论】谁打败了沃尔玛？如何打造企业竞争优势？企业如何实现人力资本增值
二、企业战略与人力资源管理规划及转型
1、企业战略与人力资源战略规划
企业战略的解读
人力资源战略的制定
人力资源规划的模式与方法
2、人力资源管理变革与HRBP转型
人力资源管理变革与三支柱模式创新
HRBP转型与角色定位
人力资源如何成为业务伙伴
【应用工具】企业战略分析表、人力资源管理路径图、人力资源管理三支柱模式
【案例分析】云技术时代的BAT、优步VS滴滴、10分钟的悲剧、联想的组织变革之路、海底捞的组织力分析、中兴、华为的人力资源变革与三支柱模式实践、腾讯的SDC与阿里巴巴的政委模式创新、WK的内部合伙人制度、从人力成本控制看人力资源管理模式
【小组讨论】什么是企业战略？人力资源管理如何融入企业经营？三支柱模式的适用范围
【实战演练】找出角色短板：人力资源四角色评估调查
第二单元 战略性组织效能提升管理
一、新经济时代组织绩效的爆发
1、组织绩效爆发的基础——正确的战略选择
前提：找对风口、驾驭机会
关键：把握蓝海战略的三要素
2、组织绩效爆发的核心——组织能力的提升
用户导向与客户导向
标准化与差异化创新
速度与敏捷性
3、组织效能提升的关键要素
组织目标
组织规则
组织环境
【案例分析】柯达的陨落、诺基亚VS苹果、小米VS华为、京东和顺丰的蓝海战略应用
【小组讨论】“找到风口”猪真能飞吗？组织建设中用户重要还是客户重要？企业为什么会“职责不清”
二、公司治理模式与组织结构设计
1、公司治理模式的设计
三种常见的公司治理模式
公司治理模式设计的步骤
2、企业组织结构设计
组织结构的形式
组织结构设计的方法
岗位分析与岗位设计
【应用工具】经典组织理论
【案例分析】HW的柔性化组织设计、某公司的组织结构设计、某公司部门职能描述
【小组讨论】如何选择公司治理模式？如何进行组织结构设计？传统科层制组织的优缺点？企业是否都需要进行“利润中心”式组织设计
三、组织制度体系设计
1、组织制度建设规划
企业制度建设的常见误区
分类分层的制度管理体系
组织制度设计的基本原则
2、组织制度设计的方法与技巧
制度的绩效——实现制度自动运行与自我管理
制度的灵魂——定好组织制度的元规则
制度的内驱力——组织制度的利益规则设计
【应用工具】囚徒困境、智猪博弈、不完全信息博弈
【案例分析】英国殖民政府的犯人船制度、二战时盟军降落伞的合格率检验制度、破庙和尚的分粥制度、某区域连锁药店的激励政策、泸州老窖的股权激励、东方彩印与天源家具的制度设计咨询项目分析、某定制家具的销售提成与激励规则、某商业综合体的招商政策与博弈论
【小组讨论】关联性工作如何界定工作责任？如何让责任落实到底？*为什么能让有些人疯狂？天速物流司机的保费该由谁承担
【实战演练】某公司的制度问题分析与条款优化
第三单元 战略性人才管理与机制建设
一、新经济时代的人才管理策略
1、以人为本的人才运营思维
从重视招聘到重视留人
从雇佣关系到合作关系
从拥有人才到使用人才
从经理思维到老板思维
2、充分激发的人才运营策略
重激励而非重考核
重赋能而非重管理
重服务而非重管控
3、人才经营管理系统的构建
三大技术
四大体系
五大机制
【应用工具】人才管理CARD模型、胜任力素质模型、精准猎才的4S模型、人才九宫图
【案例分析】*500的留人方法、阿里管理修炼“九板斧”、华为干部转身90天计划/内部人才流动、海尔的官兵互选、万科的合伙人制度、名企的人才众包模式、丰田的人才精益模式、华为的人才管理
【小组讨论】“草船借箭”对人才经营的启示？如何HOLD住人心？如何让工作更有乐趣？如何进行人才战略分析？如何确定人才管理的优先顺序
【实战演练】企业核心人才激励模式设计、人才战略方案设计
二、人才牵引机制的建设
1、目标与责任牵引
目标与KPI体系
岗位说明书
2、人才的职业生涯规划
职业发展路径设计
职业发展层级设计
3、文化与价值观牵引
价值观的识别
企业文化建设
【应用工具】企业文化模型、达姆洛斯职业生涯成功公式、职业匹配/职业周期/职业发展理论
【案例分析】某公司KPI绩效考核咨询项目实例分析、华为的五级双通道、阿里/德胜洋楼的文化建设
【小组讨论】公司业绩为什么上去了很快又下来了
【实战演练】某企业高管岗位说明书修订、某公司的企业文化诊断、某公司研发人才职业通道设计
三、人才激励机制的建设
1、人才激励的基本策略
需求导向
激励效果*化
2、人才的内在激励
基础：塑造公平的工作环境
关键：提升工作的快乐性
3、人才的外在激励
贡献导向的分配机制
长短期相结合的物质激励
合伙人制度与内部创业制度
【应用工具】需求理论、双因素理论、公平理论、期望理论、委托-代理机制、认知对比原理、德西效应
【案例分析】稻盛和夫“答案永远来自现场”、Facebook“尽可能回答员工所有问题”、笑着离开惠普、海底捞的员工激励、万科的合伙人制度、谷歌OKR绩效管理模式的启示
【小组讨论】“不花钱”如何做好人才激励？高管奖金如何发
【实战演练】高管长期激励设计
四、人才吸引与任用机制的建设
1、战略性人才吸引与招聘
人力资源获取的战略性思考
招聘战略制定与实施策略
战略招聘的策略与方法
2、工作分工与授权
正确分工的原则
权利的类别
权利监督的方法
3、人才培育与发展
人才培育的两个结合
人才培育的三种方式
【应用工具】权利四象限、分权手册、培训绩效模型、*四级评估模型
【案例分析】可口与百事的招聘竞争策略、BD与AL的校园招聘策略、Siemens的招聘策略、华为的干部素质提升、GE的行动学习法、宝洁的战略培训体系
【小组讨论】互联网+招聘带来的变化？如何提升招聘的合格率与准确率？如何使用有“瑕疵”的人才？该提拔谁？如何建立学习型组织
【实战演练】某高管职位关键素质面试题设计、人才任用模拟决策、总裁的演讲
五、约束与淘汰机制的建设
1、以KPI为核心的绩效考核体系
目标分解与KPI设置
动态的考核激励
末位淘汰的注意事项
2、以任职资格为核心的职业化行为评价体系
从胜任力素质到任职资格
动态的任职资格管理
【应用工具】平衡计分卡（BSC）、主基二元考核法、量化积分考核法、任职资格模型
【案例分析】某500强公司的销售考核难题、巧设权重推动绩效改善、华为与腾讯的任职资格管理
【小组讨论】如何提升不同岗位考核指标的区分度？不考核人才就不关注怎么办？如何进行“末位淘汰”？能力素质模型与任职资格的区别
【实战演练】关键岗位经营KPI设置、岗位序列划分及职位矩阵设计
六、企业留人机制的建设
1、企业留人的基本策略
留住关键岗位核心人才
人才合理的内部流动
人才退出机制建立
构建和谐员工关系
2、留住人才的基本方法
用事业和物质拴住人身
用情感和文化留住人心
【案例分析】丰田的轮岗、华为的“洗沙子”运动、秦孝公与商鞅、徐庶进曹营、张良“招聘”刘邦、海底捞的留人、纽约市长的治理奇招
【小组讨论】违纪的“好”员工如何处理？这些费用该由谁承担
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