人才培养与激励培训

【课程背景】
人才是企业的重要资产。企业发展过程中遇到的瓶颈，都会看到人才队伍建设的影子。或是人才断档，或是人心不稳缺乏积极性，又或是协同效率低。这些问题得不到妥善的解决，并非管理者看不到或不重视，绝大部分是缺乏有效的方法和途径。
课程通过详实的设计，结合在优秀人才选-用-育-留的实战经验，指导学员快速掌握实务技巧，从而提升管理者的人力资源管理水平，提升企业人力资源开发效率，增强企业活力与战斗力。

【课程收益】
能意识到关键人才的价值
能运用价值链模型界定关键人才
能描述不同发展周期企业对关键人才的需求
能描述企业生命周期理论
能意识人才选拔的重要性
能从“三有人才”维度定义优秀人才标准
能设计某一关键岗位人才培养路径
能描述7-2-1法则
能运用能力素质模型
能描述双因素理论
能描述物质激励与精神激励的包含内容
能依据员工不同类型选择合适的激励方法

【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、辅导不同发展周期企业实施人才选拔与培养，收效显著
3、丰富案例，有不同场景下的实操建议，可转化为落地解决方案

【课程对象】总监、中层管理者、新晋经理人、HR从业者

【课程大纲】
一、关键人才的价值
1、企业成功需要关键人才 
2、人才贡献的二八定律聚焦关键人才
3、企业不同阶段对人才的需求特点
二、谁是关键人才
1、价值链模型：倾向有价值的环节
案例：该不该给他激励？
关键人才界定
价值链模型
2、产品制胜：重视研发人员
案例：为什么同岗不同薪？
产品领先
创新类人才
3、贴近客户：重视市场人员
案例：为什么坚持用一款购物软件？
案例：小米
市场类人才
4、运作制胜：重视运营人员
案例：某卖场
案例：某快消品牌
运营场类人才
5、不同时期关注点不同
案例：职能部门员工不干了
企业生命周期理论在核心能力培养中的应用
三、如何选拔关键人才
1、选拔比培养更重要
案例：奥数与谷歌的启示
乔布斯法则
大胆用人、谨慎选拔
2、三有人才
有能力：轮功劳不论苦劳
有潜力：冰山模型
有态度：长久保持的一致价值观
四、如何培养关键人才
1、专业、专注
案例：怎样提高小X的专业能力
2、螺旋上升
适当多样化
最优成长路径
中小企业亦可
3、分享与开放
案例：导师制为何推行不下去？
管理的一半是沟通
4、“干中学”
案例：持续8年的管理提升
7-2-1法则
团队学习
5、自我成长
要我学变我要学
成就自我学习的能力
6、分层分类
能力素质模型的3个层次
能力素质模型的应用
五、如何激励关键人才
1、公平激励
建立公平感
员工的三种类型
怎样做不让实在贡献的人吃亏
2、打开天花板
因天花板二倦怠
聚焦发展
3、共启愿景
双因素理论
物质激励与精神激励
4、有竞争力的地方进化最快
案例：某公司的做法
活力激发
六、总结

人才培养与激励培训