绩效管理分析培训

【课程背景】
绩效管理是一个让企业的绩效管理相关人员即“爱”又“恨”的领域。“爱”它的原因是：第一、见效快。绩效管理的具体措施是否合适能在较短时间内显现；第二，成就感强。绩效管理具有系统性与复杂性，做好了能体现自己的专业水平；第三，收益大。绩效管理是企业实现战略目标的有效工具，它能明显提升企业业绩。“恨”它的原因在于：第一，理论知识涉及面广，不易掌握。原因在于绩效管理涉及战略、业务和人性等各方面的知识；第二，工作实践个性化强，不易照抄。原因在于不同企业，或者相同企业不同发展阶段，需要差异化的绩效管理方法与工具；第三，操作风险大，不易掌控。很多企业每年都在实施新的绩效管理方案，但往往每年都不满意，每年都推翻重来。
企业的绩效管理相关人员迫切希望能从专家中找到智力支持，但听了很多课后“不解渴”。原因在于很多课程往往处在两个比较极端的状态：一类是重理论，轻实践。这类课程讲师往往是高校教授，理论功底深厚，但可能缺乏绩效管理操作实践；另一类是重实践，轻理论。这类课程讲师往往是国内外知名企业的专业管理人员，具有丰富的实践经验与体会，但可能缺乏对理论的深入研究。
企业的绩效管理相关人员期盼兼具理论性强与实践性强的绩效管理培训课程。即：第一，不仅要知道“是什么？”和“为什么”，还要知道“怎们办？”；第二，不仅知道案例中“大厂”怎么做的，还要知道他们为什么要这么做；第三；更想知道自己企业该如何去做，自己在工作中的遇到难题如何去解决。
响应以上需求是本课程开发的直接动力和指导原则！

【课程收益】
全面了解绩效管理的重点与难点
深入理解绩效管理的底层逻辑
深入掌握绩效管理工具的应用
系统掌握绩效管理变革的方法
轻松获取解决绩效管理实践难题的技巧
快速提升运用绩效管理的专业能力

【课程特色】
1.务实：问题导向、方案落地；
2.严谨：理论支撑、剖析根源；
3.创新：独到视角、自成体系

【课程对象】
人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、绩效经理、绩效主管、绩效专员、HRBP等

【课程大纲】
你也在为绩效管理发愁吗？——绩效管理困境
三大反差
管理抓手VS形式主义
“指哪打哪” VS“打哪指哪”
“多劳多得”VS“多干多错”
讨论：在绩效考核中为什么会出现“多干多错”？
三大难题
考核指标难制订
考核数据难统计
考核结果难运用
案例：张经理的烦恼：老板不认可考核结果
三大陷阱
功利陷阱
学习陷阱
提问：你们公司实施OKR的效果如何，为什么?
表象陷阱
你清楚绩效管理的底层逻辑吗？——绩效管理解码
绩效
绩效的三个层次
个体绩效的评价要素
案例：高速收费员“假笑”走红
练习：房产中介业务员、研发工程师、酒店前台、中小学教师的绩效评价要素
提升组织绩效的路线图
绩效管理（“1234”体系）
1个目标
提问：绩效管理的最终目标是什么？
2个基本点
讨论：什么是组织能力
3个方针
案例：“半路出家”的人力资源总监
4个转变
讨论：不谈钱的激励都是“耍流氓”吗？
绩效管理工具
OKR的优点、缺点与应用场景
BSC的优点、缺点与应用场景
360度测评的优点、缺点与应用场景
述职考核的优点、缺点与应用场景
讨论：在工作中如何运用这些“网红”工具
你想好了如何让绩效管理上台阶吗？——绩效管理变革
澄清目标：战略研讨
战略研讨的四大核心步骤
讨论：为什么老板和高管对战略目标经常会产生分歧？
配置资源：人才发展
人才发展的三个关键环节
案例：人才盘点九宫格图纵坐标采用“价值观”与“素质”的对比
明确策略：打硬仗
打硬仗的三个注意事项
案例：京东发展历程中的一场硬仗
采取行动：项目化管理
项目化管理的四大工具
讨论：项目进度经常滞后的对策
跟进绩效：争先创优
案例：“木桶”理论与“新木桶”理论
你了解多少绩效管理实践“妙方”？——绩效管理技巧
如何化解“鞭打快牛，多干多错”？
化解“鞭打快牛，多干多错”的三个对策
案例：公司“劳模”小张的进退两难
如何化解“考啥干啥，不考不干”？
化解：“考啥干啥，不考不干”的三个原则
案例：集团考核子公司的绩效考核方案为啥越来越厚？
如何化解“考核得分差距小，区分力度差”？
化解“考核得分差距小，区分力度差”三个技巧
案例：HR王经理的措手无策
如何化解“考核指标多，考核成本高”？
化解“考核指标多，考核成本高”的“三板斧”
案例：李老板的自豪“杰作”

绩效管理分析培训