绩效设计目标培训

课程背景
企业管理者经常面临公司目标怎样层层分解到各级部门、到员工个人的难题，对于如何选择KPI指标及如何确定目标值缺乏有效工具，对如何与员工沟通考核目标和考核结果缺乏方法，对考核结果如何应用缺乏依据，对于如何通过激励有效调动员工的积极性和创造性缺乏方法和工具。
本课程围绕落实公司的业务战略，通过组织绩效管理和个人绩效管理的介绍，清晰阐述了组织绩效层层分解落地的方法，以及如何进行员工个人绩效管理，对于如何利用绩效管理牵引团队、激发活力、达成业务目标提供了科学的方法和工具，使企业管理者掌握业务战略通过绩效管理层层分解落地的方法，掌握绩效管理的基本原理和相关工具、流程、方法和模板，有效激发组织和个人，达成业务目标。
常见绩效管理痛点
1. 不清楚绩效管理的底层原则，绩效管理目的跑偏
2. 没有绩效整体框架，想到哪做到哪
3. 缺少绩效管理方法，评价随意
4. 绩效管理过程流于形式，结果应用程度极地
5. 绩效管理成为一种惩罚手段，而不是改进工具

课程收益
1. 掌握绩效管理的底层框架
2. 理解组织绩效目标的设计理念
3. 熟悉绩效管理的原则和重心
4. 掌握绩效评价的方法及应用
5. 绩效结果沟通的相关绩效演练

适合人群
企业负责人、企业高层、各级主管、HR

课程大纲
1.绩效管理理念
绩效管理的价值和导向是：打粮食和增加土地肥力
个人绩效管理的目的是激发个体
绩效管理的重心应该朝哪边倾斜？
华为公司的的绩效管理框架
绩效管理的底层逻辑：价值链循环

2.绩效管理框架与逻辑
2.2组织绩效管理
组织绩效管理才是战略目标达成的关键
组织绩效就是个人绩效总和吗？
组织绩效指标怎么来，怎么定？
战略解码到组织绩效目标
组织绩效运作的四部曲
2.3个人绩效管理
个人绩效指标与组织绩效指标的“拧麻花”模式
个人绩效管理的导向与原则是什么？
个人绩效管理的四个环节
华为公司的个人绩效PBC管理模式

3.绩效评价管理
绩效评价的通用流程有那几步？
华为公司的绩效评价流程介绍
如何做好员工的自评？
多维多点的主管全面初评
案例解析：这样的绩效评价合理吗？
什么是同行评议，谁来评？如何评？
同行评议的价值是促进评价的客观公正
什么是集体评议？怎么评？
集体评议的作用是克服偏心，保障公平
绩效评价中HR与各级主管的分工怎么定？

4.绩效评价结果沟通
评价结果沟通的常见误区
沟通的目的：激励改进，帮助成长
绩效结构沟通前中后分别需要做什么
针对下属抵触的困难沟通该如何处理
案例分析：一次成功的低绩效沟通

5.实战绩效案例研讨

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