公平竞争培训

“我后来明白，一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。我转而去创建华为时，不再是自己去做专家，而是做组织者。……从事组织建设成了我后来的追求，如何组织起千军万马，这对我来说是天大的难题。”
——任正非 2011 《一江春水向东流》

【思想来源】
《华为基本法》中系统化的组织设计思想。
1995年，华为启动了基本法项目，用2年多时间全面梳理了自己的经营管理理念，其中就系统地把组织设计的底层逻辑阐述清楚了，经过二十多年的发展，这整套组织设计思想的价值被充分验证。
本课程以《华为基本法》的《基本组织政策》内容为基础，结合常见的组织设计问题进行分析与解读，让大家吸收到华为组织设计思想的精髓，组织起自己的千军万马。
“如何将我们十年的宝贵而痛苦的积累与探索，在吸收业界*的思想与方法后，再提升一步，成为指导我们前进的理论，以避免陷入经验主义，这是我们制定《公司基本法》的基本立场。”               ——《要从必然王国，走向自由王国》 任正非 1998年

【本期专题】
公平竞争的机会分配
践行人力资源管理的基本准则：如何实现公平竞争
公平的机会竞争如何体现在常规管理工作中？
职务晋升有这么重要吗？
如何引导正向积极的竞争？
竞争失败怎么办？
竞争的大前提下，还要不要培养？
不同类型的岗位如何培养任职者？
涉及到的《华为基本法》相关条款：
第四章《基本人力资源政策》第71条“晋升与降格”。
第四章《基本人力资源政策》第72条“职务轮换与专长培养”。

【课程大纲】
1 晋升与降格
1.1 《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》第71条“晋升与降格”原文解读
1.2 我们需要怎样的晋升制度？晋升的依据是什么？
1.3 晋升与降格，作为人力资源管理基本准则（三公准则）最重要的应用场景，如何发挥出公平竞争的力量来？
1.4 诸多企业日常发生的“晋升与降格”，为何没有激发出员工的力量？
1.5 职务上的公平竞争，能上能下的干部制度，执行难度在哪里？
1.6 从公司角度来看，晋升机制的最终追求是什么？
1.7 我们最重视的“才干”，都是些什么内容？
1.8 最有责任心的明白人，是个什么样子的人？
1.9 为什么要破格晋升，对公司有什么好处？
1.10 制度性甄别程序是指什么？

2 职务轮换与专长培养
2.1 《华为基本法》第四章《基本人力资源政策》第72条“职务轮换与专长培养”原文解读
2.2 两种差异化的人才发展政策，目的是什么？
2.3 为什么要职务轮换？职务轮换的价值是什么？
2.4 不搞职务轮换有什么风险？
2.5 职务轮换可能会遇到哪些困难？什么情况下，才会令团队接受？
2.6 要职务轮换，又要岗位相对固定，为什么？
2.7 固定岗位的人才要如何选拔和培养？

公平竞争培训