关键绩效指标法

一、设定KPI的思想和程序
绩效指标体系建设的指导思想和案例展示及演练
指标体系建设的七步法

二、KPI体系建设的工具及应用
通过JA，明确职责，然后根据JD找KPI指标的优缺点与适用范围
数据会计考核模式的优缺点
价值树的操作模式与优缺点
鱼骨图与头脑风暴法
平衡记分卡的核心思想
如何应用平衡记分卡开发关键绩效指标
战略与平衡计分卡有什么关系
平衡记分卡就是四个纬度，就是从四个维度找指标吗
公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门和员工

三、设定KPI的主意事项
企业级指标的开发方法及案例
职能部门的指标应该怎么开发和选取
怎样保证各个层次的KPI指标层层关联
管理人员的关键绩效指标设定的要点
生产单位的关键绩效指标设定要点
销售部门指标设定的要点
技术部的关键绩效指标设定要点
以项目为管理单位的企业绩效指标该如何选取
研发单位或者部门该如何设定绩效指标
生产型企业、服务型企业的绩效指标设定与选取的主意事项
有效指标的8大标准
指标设定过程中的常见为题：
为什么评价起来感觉很难操作？
他们为什么不接受这些考核指标？
为什么考核这些指标后适得其反？
选择次数和选择比率的注意事项。

四、KPI的界定、分解和落实
为什么需要界定KPI
界定指标的注意事项
KPI的计算公式需要注意哪些问题
KPI的数据的准确性如何保障？
指标分解的工具及方法
分解指标的要求MECE
分解KPI指标的注意问题：重复考核、指标的冲突性、公平性等

概述
行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后辅导企业成功实施

典型痛点
不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；
设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；
主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；
指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

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