关键人才管理办法 

第1单元 关键人才管理的概述

• 企业的核心竞争力不是人才，而是人才的管理能力；
• 谁是关键人才？关键人才评定标准；
• 和关键人才建立联盟关系；

• 彼此承诺、共同成就

案例：奈飞公司的人才联盟

• 如何识别关键人才？

• 人才甑选计划：结果法和行动法
• 人才盘点计划：态度、能力和绩效

• 关键人才的管理策略；

• 招才选将：变招为抢/三心计划
• 调兵遣将：严丝合缝/三重搭配
• 激活赋能：强化内驱/三套攻略

案例：华为公司人才管理之道

• 如何领导新生代的关键员工？

第2单元 留人留心：关键人才如何保留

• 什么才是对公司的忠诚？
• 什么原因使人才不愿意待下去？员工离职的10大原因；

案例：某制造业公司人才流失的剖析

• 员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者；
• 关于留人，领导者要做好哪些方面的工作？
• 面对人才跳槽的现实应做哪些准备？
• 离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示；

• 如何留住关键人才

• 界定关键人才
• 了解关键人才需求
• 建立关键人才档案
• 结合个人需求+公司需求，制定关键人才激励计划
• 建立企业关键人才继任计划
• 设计抵御关键人才流失风险机制

• 关键人才保留的核心因素和5个基本原则；
• 关键人才保留的核心方案和8个有效方法；

案例：某制造业公司人才保留的讨论

• 留不住人，也要留住心：如何做离职面谈；

• 离职面谈的3个注意事项；
• 离职面谈的2个关键方法；
• 工具：离职管理五步曲。

案例：阿里巴巴的员工福利

第3单元 激活内驱：让关键人才自驱动

• 和关键人才启导共同愿景

• 如何向灵魂深处要答案？
• 如何翻译成团队想听的话？
• 如何将愿景植入员工的心里？
• 如何让行动跟上“愿景”的步伐？

• 关键人才激励的常见问题：

• 画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？
• 设置奖项，员工不心动，怎么办？
• 给予奖励，认为应得的，怎么办？
• 掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
• 重点关注优秀员工还是落后员工？

• 如何让关键员工奔跑起来？
• 关键人才激励的6个策略；
• 如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？

• 奖励的提成比率定多少合适呢？
• 员工拿丰厚的奖励，公司却在快速失血，怎么办？
• 公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？
• 公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？
• 花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？
• 公司推出战略产品，员工不积极推广，怎么办？

• 如何打造员工喜欢的企业文化？

• 执行法治化\\文化道具化\\内容可视化\\仪式固定化
• 内容形象化\\案例传播化\\思想培训化

案例：阿里如何建设员工喜欢的企业文化

第4单元 充分赋能：让关键人才自决策和自成长

• 领导的核心不是管理，而是赋能；
• 如何充分赋能关键人才？3D赋能模型

• 释放团队潜能
• 与人才共同成就
• 让团队自主驱动

• 有效赋权：让关键人才自主决策

• 什么是赋权？
• 如何选择合适的赋权人选？
• 为什么他们喜欢指挥“驾驶员”？
• 如何做个安静拿着地图的“副驾驶”？
• 掌握两大赋权模型；
• 为什么一放就乱、一管就死？六字诀。

案例：某企业老板的困惑。

• 关键反馈：行动的动力来自对结果的反馈

• 反馈原理：赫洛克效应和保龄球效应；
• 反馈方法：SBI反馈法和BEST反馈法；
• 反馈机制：热炉定律；
• 反馈工具：激励性计分表与关键目标质询会；

训练：工作反馈的模拟与演练。

• 以赋代教：让关键人才自主思考

• 以赋代教：重点不是教，而是学；
• 以赋代教的六句口诀；
• 赋思的第一技能：深度聆听；
• 赋思的第二技能：高能提问；
• 赋思的第三技能：群策群力。

案例：某企业领导怎样让员工觉得自己最睿智？

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